Après un congé de maternité ou d’adoption, l’un des deux parents salariés peut utiliser le congé parental d’éducation pour élever son enfant. Comment puis-je demander un congé parental pour un employé ? La réponse dans cet article.
Plan de l'article
Congé parental d’éducation : conditions et procédure
Le congé parental d’éducation ou CPE est ouvert à l’employé si et seulement si l’employé a au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, ou de l’arrivée de l’enfant de moins de 16 ans au foyer en cas d’adoption (art. L1225-47 du Code du travail).
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Pour en bénéficier, le salarié doit impérativement en faire la demande à l’employeur par lettre recommandée ou remis en main propre tout en respectant les délais suivants :
- 1 mois avant la fin du congé de maternité/d’adoption ;
- 2 mois avant le début du congé parental, uniquement s’il n’est pas pris après le congé de maternité/d’adoption.
Par cette demande, le salarié indique à l’employeur la date de départ et le la durée exacte du congé dont il souhaite bénéficier.
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En congé parental pour combien de temps ?
Le congé ne peut excéder 1 an, mais peut être renouvelé jusqu’à 2 fois. Il prendra fin au plus tard lorsque l’enfant atteint l’âge de 3 ans, ou au troisième anniversaire de son arrivée à la maison en cas d’adoption. Attention : si l’enfant adopté a entre 3 et 16 ans, le congé est limité à 1 an à compter de la date d’arrivée au foyer, donc aucun renouvellement n’est possible dans ce cas.
À la fin de la première année, le salarié peut choisir :
- Renouvelez votre congé parental
- Sauter le temps partiel
- Reprise de l’activité
Dans tous les cas, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée ou remis en main propre. En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc…), le congé parental peut être prolongé jusqu’à ce que les enfants entrent à la maternelle (art. L1225-48 ; L1225-51 et R1225-13 du Code du travail).
Quel est l’impact sur le contrat de travail ?
Indépendamment du contrat ou du travail, le congé parental le suspend. Par conséquent, cette suspension aura une incidence sur l’accumulation et la comptabilisation des congés payés, ainsi que sur l’ancienneté.
Le congé parental n’étant pas assimilé au temps de travail réel, il ne donne pas droit à un congé payé, sauf si des conventions collectives favorables sont conclues (art. L3141-5 du Code du travail).
En ce qui concerne l’ancienneté, la moitié de la durée du congé est prise en compte. Il sera donc pris en compte dans la détermination des prestations d’ancienneté. Par conséquent, en cas de licenciement, l’ancienneté enregistrée pendant le congé parental devra être incluse dans le calcul de l’indemnité de départ conventionnelle (Cass. Soc. du 23 juin 2010, n°08-44587).
Pendant toute la durée de son congé parental, l’employé n’a le droit d’exercer aucune activité, sauf en tant qu’assistante maternelle (art. L1225-53 du Code du travail).
Retour au travail après le congé parental
À l’occasion d’une extension de la durée du congé parental, le salarié peut demander à modifier son congé de travail à temps partiel. L’inverse est également autorisé par l’article L1225-51 du Code du travail. La demande de recouvrement à temps partiel par le salarié est un droit ouvert par la loi, l’employeur ne peut s’y opposer (Cass. soc. 01 juin 2004 : n°02-43151).
En
revanche, l’employeur sera pleinement en droit de gestion pour la fixation des heures de travail à temps partiel, en l’absence d’accord entre les deux parties (Cass. soc. 04 juin 2002 n°00-42262). L’employeur est également tenu d’affecter le salarié qui demande le passage à temps partiel à son poste précédent, comme indiqué par la Cour de cassation dans son arrêt du 10 décembre 2014, n° 13-22135. Si le poste est indisponible ou incompatible avec le temps partiel, il appartient à l’employeur d’offrir un autre emploi au salarié, impérativement similaire au précédent.
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