Dans GerontoNews.com, avril 2016
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Loué dans le secteur de la santé, le travail en 12 heures reste aujourd’hui atypique dans les maisons de soins infirmiers, les postes de soins infirmiers étant les plus concernés. Est-il possible de le déployer dans des structures médico-sociales, souhaitable ? Quels sont les « plus » et les « moins » de cette organisation du travail en longues périodes, surtout péjorative ?
Plan de l'article
Contexte
Ces dernières années, le travail en 12 heures n’a cessé de progresser, en particulier dans les établissements de santé publique. Autrefois confiné aux services d’urgence, de réanimation et d’obstétrique, il s’étend désormais à presque tous les services de santé, largement plébiscités par le personnel, en particulier les jeunes générations, et certaines directions, contrairement aux syndicats qui y sont majoritairement opposés. En 2014, cette organisation concernait entre 10 % et 14 % des agents de l’hôpital public de fonction (FPH) — mais jusqu’à 56 % dans certains établissements — selon les sources (Technical Agency for Hospitalization Information -ATIH- 2014 et National Association of Occupational Medicine and Ergonomics of Hospital Staff — enquête ANMTEPH 2014). Dans le secteur médico-social, le phénomène n’est nullement comparable. Dans l’Ehpad en particulier, les contraintes liées à l’activité, telles que la manutention manuelle (lever et dormir) des infirmières assistantes (AS), la très faible ou même l’absence de demande pour une telle organisation, la réticence des comités techniques d’établissement (CTE) et des comités de santé, de sécurité et de travail les problèmes de santé (CHSCT) ainsi que le manque de personnel dans certains foyers de soins infirmiers expliquent en partie cette situation. Néanmoins, le fonctionnement en 10 ou 12 heures — en particulier dans les postes de soins infirmiers — existe ou du moins est expérimenté sur une base volontaire dans certains établissements/services qui y voient un « bon » compromis entre les contraintes de gestion/service, les besoins des résidents et la qualité de vie au travail des soignants. Il peut également résulter d’une réorganisation des lieux de travail visant avant tout à améliorer le soutien. et la prise en charge des résidents tout en redonnant un sens au travail.
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Cadre législatif et réglementaire
La durée quotidienne maximale du travail de jour ne peut dépasser 10 heures dans le secteur privé (Code du travail, accord sur l’organisation du temps de travail du 27 janvier 2000 de la convention collective sur l’hospitalisation privée). Dans le FPH, il est de 9 heures (10 heures pour les quarts de nuit). En fait, le temps de travail en 12 heures est en dérogation aux normes établies par la réglementation sur les heures de travail. Dans le secteur privé, sa mise en œuvre nécessite un accord d’entreprise ou une consultation avec des représentants du personnel ; dans le FPH, elle est rendue possible par décision du chef d’établissement après avis du CTE ou du comité technique mixte « lorsque les contraintes de continuité du service public » l’exigent en tout temps » (décret No 2002-9 du 4 janvier 2002, art. 7).
Remarque : l’organisation du travail en 12 heures doit tenir compte à la fois de la durée minimale de le repos (11 heures consécutives par jour et au moins 35 heures consécutives par semaine pour le secteur privé, 12 heures consécutives par jour et au moins 36 heures consécutives par semaine pour FPH), la plage maximale de la journée (13 heures pour le secteur privé/10 h 30 pour FPH), ainsi que la durée hebdomadaire maximale (44 heures en moyenne sur 12 heures) semaines consécutives dans le secteur privé, 44 heures par semaine et 48 heures avec heures supplémentaires sur une période de sept jours consécutifs dans la FPH).
Selon les instructions de la Direction générale de la fourniture de soins (DGOS) datant de janvier 2015, « il résulte en particulier de ces conditions que le personnel ne peut pas travailler plus de trois jours consécutifs en 12 heures ».
Qui est concerné ?
Dans les maisons de retraite, ce sont surtout les infirmières qui sont potentiellement les plus concernées par une opération en 10 ou 12 heures, permettant ainsi une continuité des soins et des informations très appréciable. Mais ce rythme n’est pas forcément « tenable » pour tout le monde, surtout pour les plus âgés. Le il en va de même pour AS, ASH dont les tâches physiques sont difficiles à associer à des positions longues.
Avantages/Inconvénients
Les avantages et les inconvénients du travail en 12 heures dépendent de plusieurs facteurs : situation familiale, âge, état de santé du personnel concerné, temps passé en travail posté, alternance, heures de travail posté, contenu du travail, organisation des situations de travail.
Avantages
• Pour les particuliers : plus de jours de congé, une vie personnelle plus facile à gérer (moins de déplacements dans les établissements/à domicile entraînant de facto moins de temps et de frais de transport, moins de frais de garde d’enfants…), un roulement plus stable, des horaires plus souples connus longtemps à l’avance, un rééquilibrage de la charge de travail au cours de la journée, moins de temps de répit, possibilité d’avoir une autre activité en parallèle (surtout pour les plus jeunes) • Pour les résidents : avant tout, une unité de soins infirmiers le même jour • Pour les établissements : optimisation de l’organisation des soins aux résidents (matin/ après-midi, jour/nuit), financier gains (variables en fonction de la taille des établissements et de l’ampleur de la généralisation en 12 heures), meilleure gestion des horaires fixes, réduction de l’absentéisme…
Contre
• Pour le personnel : diminution de la vigilance pendant le quart de travail, risque accru d’erreurs, d’accidents du travail et des trajets domicile-travail, fatigue, prise de poids, maladies du dos et des lombaires, troubles musculo-squelettiques (TMS), comportements addictifs, problème de « remise en main » après plusieurs jours d’absence, plus de temps pour transmissions la plupart du temps non incluses dans le travail en 12 heures et pourtant considérées comme du temps de travail réel (dans le FPH), difficultés à trouver des services de garde d’enfants et coûts induits…) • Pour les établissements : gestion des calendriers/remplacements difficiles où il est nécessaire de concilier le maximum de jours de travail consécutifs avec le minimum de jours de repos, perte de sens du travail dans certains départements (engagement du personnel), questions sur la dynamique d’équipe…
La médecine du travail Recommandations
Face à une organisation du travail en 12 heures, les médecins du travail, notamment les hôpitaux, formulent un certain nombre de recommandations/recommandations : • ne pas fixer les 12 heures lorsque le travail présente des contraintes physiques importantes, une charge mentale soutenue ou nécessite une présence régulière ou un suivi relationnel, ni dans les services avec une activité régulière et intense ou avec une réduction affective, ni dans ceux qui accueillent des patients atteints de démence (note : rétroaction de l’expérience montre cependant qu’une organisation de 12 heures fonctionne bien dans certaines unités de la maladie d’Alzheimer, la charge physique étant plus faible) • ne planifiez pas un quart de travail de 12 heures jour et nuit • respecter les horaires comportant un maximum de deux jours consécutifs de travail suivis d’un minimum de deux jours de repos • respecter strictement les jours de repos et interdire une politique alternative qui fait appel au personnel au repos, même en se basant sur le bénévolat • intégrer les temps de transmission dans le temps de travail (sans compter la plupart du temps) • Présenter de véritables pauses dans un lieu confortable, en particulier pendant les longs quarts de nuit où de courtes siestes sont fortement recommandées compte tenu de la diminution de la vigilance (dans le secteur public comme dans le secteur privé, la loi prévoit une pause minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint six heures) • évaluer l’absentéisme, la maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles, ainsi que les événements indésirables graves impliquant le personnel travaillant dans les 12 heures • organiser leur suivi médical standardisé • offrir la possibilité aux employés vieillissants qui en font la demande d’intégrer un horaire de travail mieux adapté (quart de jour en 8 heures) • obtenir l’avis du médecin du travail avant toute révocation ou affectation d’agents à un poste dans un délai de 12 heures • prendre en compte les contraintes des positions longues dans l’évaluation des risques professionnels, la gestion prédictive des ressources humaines, les réflexions sur l’équilibre travail/vie privée… (Sources : enquête ANMTEPH 2014 et Institut national de recherche et de sécurité) -INRS-, Références de santé au travail, mars 2014) Les obligations des employeurs L’employeur/chef d’établissement doit, entre autres, assurer la sécurité et la protection de la santé de ses employés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels et informer et former ses employés sur ces risques. Il s’agit d’une obligation de résultat, pas simplement d’une obligation de moyens (voir les articles L4121-1 et L4121-5, partie IV du Code du travail). À retenir • Le travail en 12 heures constitue une dérogation à la réglementation sur les heures de travail. Tous les établissements (santé, médico-social), tous les services ne peuvent donc pas l’adopter sans déroger à des dispositions • En principe, justifié par des « contraintes », son déploiement nécessite une consultation préalable des organes représentatifs du personnel et au sein des organes, ainsi que la prise en compte d’un certain nombre de facteurs (contexte/historique de l’établissement, environnement géographique, activité du service, ratio personnel/patient, souhait /âge du personnel, etc.) • Le respect de la réglementation sur les périodes de repos ainsi que des recommandations de la médecine du travail afin de limiter au maximum les effets délétères est essentiel. • Enfin, une évaluation régulière du dispositif doit être effectuée pour vérifier sa pertinence (indicateurs de suivi des RH/qualité des soins), voire son extension ou adaptation éventuelle.
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