Comment procéder à l’évaluation ?

Craignée par certains et attendue par d’autres, l’évaluation individuelle reste au cœur de la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise. Avec une méthodologie adaptée (SMART), cette évaluation peut ensuite tendre vers un consensus et favoriser le développement de la société.

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L’évaluation, une analyse essentielle pour l’entreprise comme pour le salarié

La gestion des ressources humaines n’est pas, comme certains le croient encore, une simple tâche administrative. Il apparaît également comme un outil directement impliqué dans le développement de l’entreprise. L’évaluation des employés de l’entreprise représente alors le symbole.

Les défis de ce point culminant de la gestion des ressources humaines s’avèrent importants pour toutes les parties prenantes :

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  • Pour l’entreprise, il est essentiel de disposer d’un inventaire des compétences présentes en son sein mais aussi de « ressentir » le climat social interne
  • Pour les responsables hiérarchiques, l’évaluation est l’occasion de faire le point sur l’année écoulée, de détecter d’éventuels problèmes. et/ou un potentiel de changement, et donc de mieux se préparer pour l’année à venir
  • Pour le salarié lui-même, cette évaluation lui donne l’occasion de s’exprimer mais aussi de se renforcer dans son expertise ou ses compétences
  • Pour la Direction des ressources humaines, ces évaluations permettent de définir les axes d’action prioritaires (formation, promotion interne, changement d’affectation, etc.)

Comment intégrer les évaluations des employés dans votre politique de ressources humaines ?

L’évaluation individuelle standard n’existe pas, et chaque entreprise devra prendre en compte son domaine d’activité, les emplois concernés et toutes les autres spécificités. Toutefois, il est conseillé de bien préparer ces évaluations individuelles. Pour l’entreprise (RH, Managers,…), ce sera l’occasion de préciser les critères à évaluer en priorité. Il peut s’agir des objectifs, du travail, des compétences de chacun, des facultés de travailler en groupe,… L’entreprise veillera également à ce que l’employé dispose de suffisamment de temps pour préparer ses propres arguments. Cette préparation pourra ensuite faire suite à une évaluation bénéfique pour chacune des deux parties impliquées.

Pour l’évaluation comme pour les RH, pensez… INTELLIGENT !

Trop souvent, la gestion des ressources humaines est perçue comme subjective. Les employés peuvent avoir de la difficulté à admettre qu’une entrevue leur permettra d’être évalués, « noté ». C’est pourquoi, lorsqu’il s’agit d’objectifs (compétences, organisation, développement de l’activité,…), le DRH et le responsable hiérarchique devront adopter des objectifs dits SMART, à savoir :

S pour Spécifique  : L’objectif à atteindre doit être clairement identifié et facilement compréhensible.

M pour Mesurable  : L’objectif doit être basé sur des faits concrets et non sur un jugement, et à ce titre, il est nécessaire de définir des indicateurs pour mesurer le changement

A pour Ambitious  : Il est nécessaire de proposer un véritable défi, impliquant un effort de la part du salarié

R pour Realistic  : L’objectif doit tenir compte du contexte, des compétences de chacun,… et être considéré comme réalisable par l’employé lui-même.

T pour Temporal  : La définition des étapes, la mise en place d’un calendrier réel reste essentielle.

La méthodologie SMART pour l’évaluation du personnel implique une mobilisation plus forte de la hiérarchie mais aussi du département des ressources humaines. Il facilite également l’acceptation de l’employé lui-même, qui ne considère plus cette évaluation comme arbitraire et subjective.

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